Kulturwandel in Organisationen

Kulturwandel in Organisationen

Praxisnahe Anleitungen aus der angewandten Psychologie für einen systematischen Kulturwandel in Organisationen –  mit zahlreichen Fallbeispielen, Checklisten und Übungen.

 

 

Inhalt

  • Über dieses Buch  >>

    Ein Baukasten zum Kulturwandel in Organisationsentwicklung und Change-Management: Dieses Buch bietet Führungskräften, Organisationsentwicklern, Personalern und Beratern eine praxisnahe Anleitung, wie in Change-Prozessen ein systematischer Kulturwandel erfolgreich gestaltet werden kann – durch Erkenntnisse der Organisationspsychologie zum Wohle der Organisation ebenso wie dem der Mitarbeiter.

     

    Die Autoren verknüpfen auf verständliche Weise praktische Handlungsanleitungen aus ihrer jahrelangen Erfahrung in der Beratung großer und mittelständischer Unternehmen mit fundiertem Hintergrundwissen und praktischen Fallbeispielen. Das Buch bietet eine Mischung aus Überblick und Tiefe sowie Theorie und Praxis. Neben Grundlagen aus Praxis, Theorie und Forschung werden konkrete Aktivitäten und Werkzeuge für die vier Phasen eines Kulturwandels präsentiert: Ausrichten, Planen, Umsetzen, Verstetigen. Es enthält zahlreiche Didaktikelemente die Verstehen und Umsetzen erleichtern: Zusammenfassungen, Checklisten der Erfolgsfaktoren, Hintergrund-, Reflexions- und Übungsboxen.

     

  • Geleitworte  >>

    Hier bieten wir Ihnen die Geleitworte der Buchausgabe zum Download an.

     

     

    Geleitwort von Zhengrong Liu

    Geleitwort von Prof. Dr. Gerhard Hammerschmid

  • Kapitel 1: Der Einfluss der Kultur auf den Organisationserfolg  >>

    Dieses Kapitel stellt den ersten Teil der Grundlagen dar: es erläutert den Begriff „Organisationskultur“ mit seinen bestimmenden Faktoren und Kulturwandel. Zudem veranschaulicht dieses Kapitel die Bedeutung von Kultur für Organisationen; Studien zeigen u.a., dass Veränderungsprozesse häufig scheitern, weil das Thema Kulturwandel nicht berücksichtigt wird. Veränderung gelingt, wenn sich nicht nur Prozesse und Systeme, sondern auch Verhalten und Einstellungen von Mitarbeitern ändern.

     

    Das Kapitel bietet zudem Einblick in die Entwicklung von Organisationstheorien bis hin zum aktuellen Verständnis von Kulturwandel und beleuchtet den Wandel von einer ehemals bestehenden Skepsis über psychologische Themen in Führungsetagen zu einem verbreiteten Selbstverständnis der Bedeutung von Kulturthemen für den Geschäftserfolg.

     

  • Kapitel 2: Grundlagen für die praktische Begleitung von Veränderungen  >>

    Dieses Kapitel stellt den zweiten Teil der Grundlagen dar. Es führt in die zwei grundlegenden Modelle und die Designprinzipien zum Veränderungsprozess in Organisationen dar. Zu den Modellen gehören das 4-Phasenmodell des Kulturwandels für eine systematische Planung und Durchführung. Das AkKo-Modell beschreibt die vier Determinanten, die für Verhaltensveränderungen eines Individuums unabdingbar sind. Die fünf Designprinzipien zeigen, wie die Aktivitäten gestaltet werden sollten, um das Verhalten einer ganzen Organisation zu verändern.

     

    Die beiden Modelle und Prinzipien basieren auf aktuellen Forschungsergebnissen aus der Verhaltensforschung, der Psychologie und den Neurowissenschaften und sind in der jahrzehntelangen praktischen Erfahrung der Autoren insbesondere für den nachhaltigen Erfolg von Kulturwandel relevant.

     

  • Kapitel 3: Phase 1: Ausrichten  >>

    Dieses Kapitel beschreibt die erste von vier Phasen eines systematisch begleiteten Kulturwandels, die Ausrichtung. In diesem Kapitel werden praktische Werkzeuge für diese Phase verständlich dargestellt. Es zeigt wie mit Hilfe einer Aktionsdiagnose ein faktenbasiertes Verständnis über die Richtung des Veränderungsprogramms erreicht werden kann.

     

    Außerdem zeigt es, wie systematisch Stakeholder eingeordnet werden können, z.B. mit dem Stakeholder-Priorisierungs-Raster (SPR) und anschließend Hypothesen über die gewünschten Verhaltens - und Einstellungsänderungen von einzelnen Zielgruppen mit sog. „Ist-Soll“-Paaren definiert werden. Letztlich beschreibt es den Prozess, den das Top-Team der Veränderung durchläuft, damit es mit einem  gemeinsamen Verständnis hinter der Veränderung steht, um so die Veränderung auch bei möglichen Krisen als Team geschlossen vorantreiben zu können.

     

  • Kapitel 4: Phase 2: Planen  >>

    Dieses Kapitel beschreibt die zweite von vier Phasen eines systematisch begleiteten Kulturwandels, die Planung. Es beschreibt wie für die in Phase 1 beschriebenen Einstellungs- und Verhaltensänderungen verschiedener Zielgruppen die passenden Interventionen entwickelt werden können. Hierbei werden zahlreiche Praxisbeispiele möglicher Interventionen entlang aller vier Dimensionen des AkKo-Modells gegeben, welche sowohl einzelnen Akteure als auch den Kontext berücksichtigt.

     

    Das Kapitel behandelt außerdem das Entwerfen und die Beschaffenheit einer prägnanten Change Story, die Kernbotschaften sowohl rational überzeugend als auch emotional inspirierend kommuniziert. Das Kapitel zeigt ferner auf, wie ein Change-Agent-Netzwerk aufgebaut wird, das die Organisation abdeckt und die Veränderung in die Organisation hineinträgt. Schließlich beschreibt es die Planung und Steuerung des Kulturwandelprojektes inkl. relevanter Meilensteine, Steuerungslogik und Projektbesprechungen.

     

  • Kapitel 5: Phase 3: Umsetzen  >>

    Dieses Kapitel beschreibt die dritte von vier Phasen eines systematisch begleiteten Kulturwandels, die Umsetzung. Es zeigt auf wie bei der Umsetzung eines Kulturwandelprojektes eine integrierte Philosophie genutzt werden kann, die sowohl beharrlich und stringent die Richtung vorgibt als auch für Einbindung der breiten Mitarbeiterbasis sorgt. Dazu helfen drei Ansätze: „Huckepack“-Ansatz, der Veränderungsprogramme – wo möglich – in bereits bestehende Initiativen integriert; die Umsetzung von Prototypen zur Erreichung rascher Erfolgsbeispiele und Lernerfahrungen, bevor Veränderungen großflächig ausgerollt werden und die Entwicklung symbolischer Aktionen, deren Sichtbarkeit allen Stakeholdern zeigt, dass die Veränderung bereits begonnen hat.

     

    Zudem legt das Kapitel einen Fokus auf die Kommunikation in Wandlungsprozessen mithilfe eines Kommunikationsplans und einer breiten Auswahl an Kommunikationsinstrumenten. Die Durchführung von Workshops in unterschiedlichen Facetten, deren Inhalte und Prozesse aktiv den Kulturwandel antreiben, ist zudem Teil des Kapitels.

     

  • Kapitel 6: Phase 4: Verstetigen >>

    Dieses Kapitel beschreibt die letzte von vier Phasen eines systematisch begleiteten Kulturwandels, die Verstetigung. Die vollständige Verankerung der Interventionen des Veränderungsprojekts in der Linienorganisation wird beschrieben, z.B. durch Anpassungen der Personalprozesse.

     

    Auf den Abschluss des Programms, u.a. die Auflösung der Projektorgane, wird eingegangen und die Evaluation sowie Dokumentation der Ergebnisse aufgeführt. Auch die langfristige Verstetigung, beispielsweise durch einen 10.000-Meilen-Check wird skizziert.

     

  • Kapitel 7: Die Relevanz der Person: durch Emotionale Intelligenz Wandel meistern >>

    Während in den bisherigen Kapiteln das Vorgehen und die Techniken beschrieben wurden, um Veränderung in der Organisation voranzutreiben, steht hier die Person im Vordergrund. Für eine erfolgreiche Veränderung bedarf es der Bereitschaft und Fähigkeit aller Beteiligten, notwendige Änderungen anzunehmen und mit der damit verbundenen Ungewissheit umzugehen. Es wird die Relevanz der emotionalen Intelligenz (EQ) in Veränderungsprozessen dargestellt im Zusammenhang mit Resilienz und inspirierender Führung.

     

    Das Kapitel stellt dar, dass EQ z.B. durch Achtsamkeitstechniken trainierbar ist und wie die eigene kontinuierliche Weiterentwicklung der EQ insbesondere in den Bereichen Empathie, Wertschätzung, Mitgefühl, aktives Zuhören und Selbstreflexion gelingt. Denn: Veränderung beginnt bei sich selbst.

     

  • Kapitel 8: Epilog: Kulturwandel im Wandel  >>

    Dieses Kapitel 8 stellt den kurzen Ausblick dar und skizziert die Relevanz von Kulturwandel über den Erfolg von Organisationen hinaus.

  • Inhaltsverzeichnis zum Download als PDF  >>

    Inhaltsverzeichnis

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Merkblatt

Checkliste

Formblatt

Kapitel 1

Abb. 1.02

 Indikatoren zur Messung von Organisationskultur

Kapitel 2

Abb. 2.04a

AkKo-Modell Poster (zum Befüllen)

Abb. 2.01

Das 4-Phasenmodell des Kulturwandels

Abb. 2.05

Fünf Designprinzipien für Kulturwandel

Abb. 2.03

Der Schnelltest zum „Wollen“ der Veränderung

Abb. 2.04
Das AkKo-Modell – Überblick

Kapitel 3

Abb. 3.13a

Überblick „Ist-Soll”-Paar schematisch

(zum Befüllen)

Abb. 3.05 und 3.06

Mögliche Fragen und Techniken
für Fokusinterviews

Abb. 3.19

Beispiel Formblatt für „Vernissage”

Abb. 3.07

Fokusgruppen-Zuordnung der Karten
in Kartensortierübung

Abb. 3.20

Leitlinien für Feedback

Abb. 3.11

Stakeholder-Priorisierungs-Raster (SPR)

Abb. 3.13

Überblick „Ist-Soll”-Paar schematisch

Kapitel 4

Abb. 4.07a

Projektplan (zum Ausfüllen)

Abb. 4.01 und 4.02

Übersicht mögliche Interventionen entlang der 4 Determinanten des AkKo-Modells und Praxisbeispiel Interventionen im AkKo-Modell

Abb. 4.09

Projektstatusbericht

Abb. 4.04

Interventionsblatt

Abb. 4.10

Regeln für effektive Projektsitzungen

Abb. 4.04a

Interventionsblatt (zum Befüllen)

Abb. 4.12

Formblatt- Effektive Projektsitzungen

Abb. 4.05

Aufbau der Change-Story

Abb. 4.13

Pulsmessung der Projektsitzung
mit Teambarometer

Abb. 4.05a

Change-Story Poster (zum Ausfüllen)

Abb. 4.05b

Praxisbeispiel einer Change Story

Abb. 4.06

ABCD-Modell

Kapitel 5

Abb. 5.07

Liste mit Werten (in Anlehnung an
„Rock Your Life Akademie“)

Abb. 5.01

Priorisierungsraster für symbolische Aktionen

Abb. 5.08

Formblatt zum Befüllen für „Werteübung“

zu Box 5.01

Symbolische Aktionen –
Beispiele zur Inspiration

Abb. 5.09

Was sind Ihre Werte, wofür möchten Sie stehen

Abb. 5.02

Formblatt zur Evaluierung der priorisierten symbolischen Aktion(en)

Abb. 5.06

Reflexionsblatt für
„Blick zurück aus der Zukunft“

Kapitel 6

Abb. 6.03

Standard-Seite am Anfang
der Projektdokumentation

Abb. 6.01

Checkliste zur Anpassung der Personalprozesse

Kapitel 7

Abb. 7.04

Reaktiver und kreativer Zustand als Formblatt

Abb. 7.03

Von reaktiv zu kreativ – Strategien

Autoren

Dr. Svea von Hehn

Nils I. Cornelissen

Claudia Braun

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ISBN: 978-3-662-48170-7

Auflage: 1. Auflage 2016

Umfang: 203 Seiten

Einband: Hardcover

EUR 39,99

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10407 Berlin

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